O co gryziemy się ze współpracownikami

9 sierpnia 2007 Wydanie 29/2007

Kubek do kawy pozostawiony na biurku, papiery leżące nie na swoim miejscu, podwyżka lub awans kolegi, palenie w biurze, różnica poglądów, odmienny stosunek do pracy i wreszcie sprzeczne typy charakterów. To tylko nieliczne elementy stanowiące zarzewie konfliktów w pracy.

Na komfort wyboru kolegów w pracy może sobie pozwolić znikoma liczba pracowników. Pozostałym zostaje automatyczny dobór współpracowników przez kierownictwo firmy w której przyjdzie im pracować. Oczywiste? Tak, ale sprawa komplikuje się, kiedy przyjrzymy się jej dokładniej: średnio w pracy spędzamy około ośmiu godzin dziennie przez pięć, a nawet sześć dni w tygodniu. Jeśli ten czas przemnożymy przez lata, które przyjdzie nam przepracować do emerytury dopiero wtedy możemy uzmysłowić sobie ogrom czasu jaki pochłania nasza praca. Oczywiście z osobami z którymi przyjdzie nam funkcjonować będziemy dzielić swoje zainteresowania, sekrety rodzinne, a nawet plany zawodowe i właśnie te osoby mogą stać się naszymi przyjaciółmi. Według statystyk szanse na to ma co piąty pracownik, bo ponad połowa osób pracujących zawodowo w miejscu zatrudnienia nie znajduje przyjaźni.

Najczęściej kłócimy się o nic

Stan w którym dłonie samowolnie zaciskają się w pięści, a puls osiąga wysoką wartość znane są chyba każdemu, kto trafił na kolegę który zawsze chce mieć ostatnie słowo, a do tego jest nieomylny, wszystko wie najlepiej, ignoruje wszelkie rady, wskazówki i zalecenia. Taki współpracownik może podnieść ciśnienie nawet osobom znanym ze stoickiego spokoju. Bo jak pogodzić ze sobą ludzi o całkowicie odmiennych cechach charakteru, kiedy jedna z nich ceni sobie systematyczność, a druga pracuje zrywami, kiedy ta pierwsza wszystko planuje w najdrobniejszych szczegółach, a jej współpracownik idzie na żywioł? W takiej sytuacji konflikt staje się nieunikniony i jest on tylko kwestią czasu.

Jak twierdzi Wiesław Porosło zawodowo zajmujący się szkoleniami, coachingiem, doradztwem biznesowym oraz rozwojem efektywności zawodowej menadżerów nie da się uniknąć konfliktu. A więc narastająca w nas frustracja związana z konfliktowym (często według naszej opinii) współpracownikiem przypomina pompowany balon, a duszenie swojego „ale” w sobie może spowodować jego nagłą eksplozję. Choć początkowo nasze „ale” objawia się jako drobne uczucie zniecierpliwienia, to bardzo szybko (jeśli koledzy nie odłożą w odpowiednim czasie wszelkich niesnasek na bok) może przekształcić się w głęboką antypatię. Ale czy to już konflikt?

- Najprościej mówiąc fundamentem konfliktu jest jakaś różnica pomiędzy dwiema osobami. To może być różnica interesów, poglądów, postaw, wyznawanych wartości, różnica w percepcji pewnych zdarzeń i opinii na ich temat. Wszyscy różnimy się między sobą na wiele sposobów i jest to nie tylko normalne, ale i pozytywne. Jednak sama różnica to za mało by mówić o konflikcie. Potrzebne są jeszcze inne elementy. Odmienność między osobami prowadzi do konfliktu, gdy wiąże je długotrwała relacja współzależności. Tak więc konflikty pomiędzy żoną i mężem, uczniem i nauczycielem, a nawet między przyjaciółmi są bardzo podobne do tych spotykanych w miejscu pracy, między pracownikiem i jego szefem lub współpracownikami – mówi Wiesław Porosło.

Tak więc nasuwa się wniosek, że przyczyny konfliktów rzadko są jasne. Każdy dokonuje własnej weryfikacji zdarzeń i ocenia je subiektywnie, co sprawia, że oceny te mogą się od siebie diametralnie różnić. O ile prostszym rozwiązaniem jest widzenie pewnych spraw z własnej perspektywy nie wkładając najmniejszego wysiłku w to aby zrozumieć drugą stronę konfliktu. Zrozumienie pozycji każdej ze stron może być pomocne w ustaleniu, czy problem o który się spieramy rzeczywiście istnieje, czy też cały konflikt jest wielkim nieporozumieniem i wynikiem zbyt emocjonalnego podejścia zwaśnionych stron.

- W relacje konfliktowe wnosimy zwykle duży bagaż potrzeb emocjonalnych. I najczęściej jest tak, że nieświadomie toczymy rozgrywkę o nasze potrzeby, a po „obiektywnym” spojrzeniu na problem okazuje się, że sprzeczamy się wręcz o błahostki – dodaje Wiesław Porosło.

Nigdy bowiem nie jest tak, że winę za zaistniałą sytuację ponosi wyłącznie jedna ze stron, obie mają w niej swój udział.

W samym centrum sporu

Nasze relacje z pozostałymi pracownikami początkowo ograniczają się do formalnych kontaktów utrzymywanych w godzinach pracy. Jednak po pewnym czasie niektórzy ze współpracowników stają się naszymi przyjaciółmi także w naszym prywatnym życiu. Utrzymywanie przyjaźni z niektórymi pracownikami może powodować powstawanie grup pracujących razem, trzymających się blisko siebie, chroniących się wzajemnie i wrogo nastawionych do osób z poza ich kręgu.

-U mnie w biurze wszyscy muszą o sobie wszystko wiedzieć, co często doprowadza mnie do szału. Zauważyłam, że jeśli nie uczestniczę w tym procesie to jestem spychana na margines, tracę kontakt z koleżankami w pracy, a mój udział jest pomijany w procesie planowania pewnych zadań – o atmosferze w biurze opowiada Joanna, która pracę rozpoczęła kilka miesięcy temu.

Brak zaangażowania w wymianę najciekawszych nowinek wraz z koleżankami z pracy może także być spowodowany różnicą wieku, jaka dzieli starsze stażem pracowniczki od debiutantki. Jedną z przyczyn powstawania konfliktów mogą być osoby w różnym wieku zajmujące tą samą pozycję, które mogą twierdzić, że ich większe doświadczenie i wiedza daje im naturalną przewagę nad młodszymi pracownikami, którzy aktualną wiedzę i przebojowość przekładają nad doświadczenie.

Kobiety o wiele częściej niż mężczyźni oceniają swoją pracę jako bardziej stresującą, mimo to w porównaniu do mężczyzn mają w pracy więcej przyjaciół, ale więcej jest też osób z którymi mają „na pieńku”.

Typ konfliktowego pracownika to także osoba wykazująca stałe niezadowolenie z istniejącego w zakładzie ładu, zasad organizacyjnych, czy cenionych wartości. Niezadowolenie to często przybiera formę biernego oporu, cichego protestu wyrażającego się w postawach niechęci do autorytetów i wymogów organizacyjnych. Taka osoba może żywić w sobie urazę po poprzednich konfliktach lub spięciach jakie zaszły między nią a pozostałymi pracownikami lub szefem. Niesłusznie ukarany pracownik może stracić zapał do pracy wciągając pozostałych w swoją krucjatę przeciwko innym pracownikom lub zasadom obowiązującym w firmie.

Co robić, aby nie dać się wciągnąć w wewnętrzny konflikt między pracownikami? -Promować dobrą, otwartą komunikację. Dopóki ludzie rozmawiają, jest szansa na rozwiązanie każdego konfliktu. Jednak czasami jesteśmy tak uwikłani w relacje, że nie da się od niego uciec. Wtedy powinniśmy dążyć do otwartej, szczerej i wyczerpującej rozmowy. Za wszelką cenę unikać oceniania innych, natomiast dążyć do pełnego rozpoznania problemu i kryjących się za nim emocji – radzi Wiesław Porosło.

Spirala złych emocji

Jeśli pomiędzy współpracownikami brak jest płaszczyzny porozumienia, spory są nieuniknione. Dodatkowo osoby z „charakterkiem” znane są ze swoich drobnych złośliwości, którymi podsycają zaistniały spór. W takiej sytuacji czekanie na to, kto uczyni pierwszy krok ku zgodzie jest daremne. Takie zachowanie może prowadzić do nakręcania spirali złych emocji, a te wywołują złą atmosferę, która jest równoznaczna ze wstrzymaniem rozwoju kariery, a także blokowaniem sprawnego wykonywania kolejnych zadań.

-W naszej firmie sytuacja jest tak napięta, że nawet zwykłe mycie naczyń może być powodem do zaciekłej kłótni. Czasem wydaje mi się, że w tym robieniu sobie na złość zabrnęliśmy za daleko – mówi Krzysztof Bugajski, pracujący jako informatyk.

To, czego najbardziej boimy się w konfliktach to możliwość przegrania ważnych interesów, ale przede wszystkim ryzyka ugrzęźnięcia w spirali złych emocji. Jednak często dzieje się tak, że nie potrafimy sobie z tym poradzić. Dlaczego? Ponieważ konflikt możemy także jako zaburzenie komunikacyjne. Kiedy między osobami zawodzi komunikacja przestają sobie radzić z nagromadzonymi różnicami – wyjaśnia Wiesław Porosło.

Zażegnywanie konfliktów jest sprawą skomplikowaną i czasochłonną. Przedłużające się konflikty, czy to na płaszczyźnie pracownik-pracownik, czy szef-pracownik firmę kosztują zbyt wiele i osoby, które nie radzą sobie z konfliktami lub są uważane za konfliktowe często okazują się zbędne. Ponieważ uważa się, że jeśli ktoś nie potrafi samodzielnie rozwiązywać konfliktów, nie jest osobą odpowiednią do wykonywania określonych zadań. Dodatkowo zła atmosfera utrzymująca się w pracy jest równoznaczna ze wstrzymaniem rozwoju kariery oraz niemożliwością dotrzymania terminów.

-Konflikty są najczęstszą przyczyną spadku wydajności i jakości pracy. Poprzez długotrwałą frustrację i stres obniżają morale pracowników i psują atmosferę w pracy, a tym samym utrudniają wyzwolenie zaangażowania i kreatywności. Trudno w takiej sytuacji o zintegrowanie zespołu wokół wspólnego celu, a powstające straty trudno przecenić – tłumaczy Wiesław Porosło.

Powstrzymać konflikt

Przede wszystkim należy pamiętać, że najbardziej skutecznym sposobem na rozwiązanie konfliktu, a zarazem prowadzącym do poprawienia nastrojów jest szczera rozmowa z pracownikami, która umożliwia poznanie przyczyn, a także przedstawienie własnego punktu widzenia na zaistniałą sytuację. Dobrym rozwiązaniem sporów okazuje się też kilkudniowy urlop. Jeśli i to nie wystarczy, trzeba uciec się do mediacji pomiędzy uczestnikami sporu często angażując do tego osobę trzecią.

Mimo to ludzie unikają rozwiązywania sporów, ponieważ konieczna jest do tego odwaga, aby stanąć z problemem (a szczególnie z osobą która go stwarza) twarzą w twarz. Większość zostawia problemy samym sobie mając nadzieję, że „jakoś to będzie”, jednak odłożone na potem z biegiem czasu powracają ze zdwojoną siłą.

- Nie da się całkowicie zapobiec konfliktom. Budując kulturę otwartej komunikacji można zmniejszyć ich ryzyko i ich siłę, jednak nie da się ich całkowicie wyeliminować. Można nauczyć się takiego sterowania konfliktami, aby większość z nich kończyła się ostatecznie konstruktywnie – pozytywnym rezultatem dla obu stron. I to jest chyba najlepszy cel jaki możemy sobie postawić w radzeniu sobie z konfliktami. Pierwszy krok, to uznanie, że konflikty są nieuchronnym elementem życia i niekoniecznie zawsze są złe. Zaryzykowałbym hasło: „Nie bójmy się konfliktów”. Kryje się w nich też szansa na coś nowego, dobrego. Oczywiście, żeby nie było tak różowo, muszę też dodać, że nie każdy konflikt da się zakończyć pozytywnie. Czasami straty są nieuchronne i wtedy powinniśmy się skupić na ich zminimalizowaniu – radzi Wiesław Porosło.

Nawet w najbardziej sprzyjających warunkach, rozwiązywanie konfliktów jest trudne ponieważ ludzie przeważnie nie posiadają tego rodzaju umiejętności. Istnieje jeszcze jeden powód: następnego dnia w biurze, te same osoby będą musiały efektywnie współpracować.

p.jag